KPI – KEY PERFORMANCE INDICATOR – TẠI SAO KHÔNG THÀNH CÔNG TẠI DOANH NGHIỆP?
KPI – Một công cụ chứ không phải một vũ khí tối tân để chiến đấu mọi kẻ thù trong chiến trường Quản trị hiệu suất.
Đúng và chắc rằng: nếu không có mục tiêu thì con đường bạn đang đi rất mù mịt.
Và chính vì thế, các bạn phải viết mục tiêu của bạn xuống và chỉ khi viết xuống thì các bạn mới có thể vẽ được con đường các bạn cần đi đến.
Vậy KPI phải chăng là hay? là đúng? là vũ khí tối ưu cho doanh nghiệp “đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên”?
Khi mà nhà nhà đều KPIs, người người đều KPIs để sao cho lương của người lao động được chia theo 7/3 ( lương cứng/ thưởng hiệu quả – KPI) hoặc một con số nào đó mà bạn cũng không khó bắt gặp trong một nhóm, một hội đang thảo luận về KPI.
Nhưng KPI lại hiển nhiên tồn tại như một công cụ để đánh giá hiệu suất một cách có hệ thống cho một tổ chức, cho một công việc.
Chưa nói đến những KPI của mỗi vị trí có thật sự tập trung vào mục tiêu chung phòng/ban, của công ty; hay công ty đó đã có mục tiêu chưa. Mà mỗi việc bạn muốn kiểm soát cái tiêu chí bạn xây ra để đánh giá cho vị trí đó là một điều đáng để bàn.
Trong hàng ngàn công ty tạm gọi là đã xây dựng được hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc cho nhân viên thì cũng không ít công ty những tiêu chí, quy trình, quy định đánh giá đó nó đã, đang “được” nằm trong tủ; hoặc có vận hành thì mang tính đối phó và nặng nề cho cả nhân viên và quản lý.
Và một biếng tấu khác của KPI;
“uh thì anh cứ cho tôi biết anh đang muốn kiểm soát gì tôi sẽ cho anh thấy được kết quả anh đang muốn”
– Những KPI thường bắt gặp cho vài vị trí sale:
o Phải gặp ít nhất 10 khách hàng trong 01 tuần.
o Phải gọi chăm sóc cho 5 khách hàng cũ.
o Phải thêm được 05 khách hàng tiềm năng trong 01 tuần …..
Và các bạn sẽ nhận được một kết quả như ý: tất cả các bạn sale trong phòng đều đạt KPI nhưng số lượng 10 khách hàng dần dần được thay thế bằng những người thân quen của họ; và khách hàng cũ đôi khi bỏ hẳn công ty bạn vì bạn quá phiền toái; hoặc danh sách khách hàng của bạn cũng tăng lên nhưng chẳng còn định nghĩa đúng của chữ “tiềm năng”…
Nếu 01 sale tốt, họ tập trung “tạo số” cho thật cao thì thời gian cho những việc này có thể là số ảo trong 1 giai đoạn nào đó mà họ “rất full”. Còn nếu, một sale không tốt thì khả năng kết quả của KPI đó là con số ảo là điều hiển nhiên.
Rõ ràng, bạn chỉ cần cho nhân viên bạn biết bạn muốn họ đạt cái gì, họ sẽ cố gắng cho bạn thấy cái đó đang hiển thị trên bề mặt và chất lượng thì là nhiệm vụ của bạn phải kiểm soát.
Hoặc khi bạn kiểm soát quá chặt chẽ để lấy có bằng được các “dữ liệu thật” thì nhân viên bạn có thể dẫn trở nên ù lì, thiếu sức sống và thậm chí chống đối.
Nếu đúng chuẩn, KPIs là tập trung vào mục tiêu được thiết lập từ ban lãnh đạo và triển khai từ trên xuống. Nhưng nếu các mục tiêu bị xơ cứng, không cập nhật theo định kỳ; hoặc chỉ là con số khô khan, không ngữ cảnh, cũng chẳng có ý nghĩa thì KPIs vô tình trở thành động lực thúc đẩy sự quản lý kém hiệu quả của doanh nghiệp.
Và khi KPI gắn với lương của người lao động một cách cứng nhắc vô tình chúng ta lại dùng nguyên tắc “cây gậy và củ cà rốt” dần dần triệt tiêu chất sáng tạo sáng tạo của nguồn nhân lực.
Vậy mới thấy quản trị là cả một nghệ thuật và người làm quản trị phải là một nghệ sỹ đa tài vận dụng linh hoạt những công cụ, nguyên tắc, phương pháp để có được Phong cách lãnh đạo tối ưu cho từng tình huống và từng doanh nghiệp.
Tác giả: Trương Thị Lệ Hằng – Thành Viên Group PTDNV.
